Coronapandemin fortsätter att ställa till stora problem för flertalet branscher, och för vissa arbetsgivare är det så besvärligt att de tvingas säga upp sin personal på grund av arbetsbrist.
Vid en sådan verksamhetsförändring är det extra viktigt att som arbetsgivare hantera frågorna på ett korrekt sätt eftersom det finns ett och annat blindskär att segla på och som kan leda till dyra juridiska efterspel. I det här inlägget sammanfattar vi de viktigaste stegen som arbetsgivare och chefer behöver känna till och uppfylla för att inte missa några av sina lagstadgade skyldigheter.
Lagar som aktualiseras vid en arbetsbristsituation
Förutom regelverket i Medbestämmandelagen, egentligen lag om medbestämmande i arbetslivet (MBL), aktualiseras en del strikta regler i:
- Lagen om anställningsskydd (LAS)
- Lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder (mer känd som Främjandelagen)
- Arbetsmiljölagen
- Diskrimineringslagen
- Förtroendemannalagen
Huvuddragen i arbetsbristprocessen
En uppsägning på grund av arbetsbrist kräver flera steg. Varje steg måste göras på rätt sätt och i rätt ordning, så här är det extra viktigt att som arbetsgivare och chef inte chansa! Är du osäker, anlita alltid professionell hjälp.
Förhandlingsskyldighet
Oavsett om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte är arbetsgivaren skyldig att förhandla med den fackliga organisationen före beslut om nedskärningar.
Omplacering
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren först undersöka om det är möjligt att omplacera den anställde till andra arbetsuppgifter innan uppsägningen får verkställas. Om arbetsgivaren inte har uttömt alla möjligheter till omplacering inom hela organisationen, finns inte saklig grund för uppsägning. Omplacering kan ske i två omgångar, dels efter inventering av lediga jobb och dels efter omplacering enligt turordningslistan.
Turordning
När det uppstår arbetsbrist på arbetsplatsen kommer uppsägningarna att ske i en viss turordning. Huvudregeln är ”sist in – först ut”, vilket innebär att anställda med längre anställningstid kan överta ett jobb från anställda med kortare anställningstid. Det förutsätter dock att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för jobbet och kan utföra det efter en kortare upplärningstid. Just kvalifikationskraven leder ofta till motsatta uppfattningar.
Företrädesrätt
Den som är uppsagd på grund av arbetsbrist och har varit anställd hos arbetsgivaren minst tolv månader har företrädesrätt till återanställning under nio månader efter sista anställningsdagen. Detta under förutsättning att man meddelat arbetsgivaren att man vill utnyttja rätten.
Varselskyldighet
Om arbetsbristen tros komma att omfatta fem personer eller fler är arbetsgivaren enligt främjandelagen skyldig att lägga ett varsel hos arbetsförmedlingen. Utgången av varseltiden anger när arbetsgivaren tidigast kan avsluta anställningen. Uppsägningstiden är inkluderad i varseltiden.
Förhandlingen
Förberedelsearbetet
Vi vet att det aldrig är roligt att vara arbetsgivare och tvingas meddela det tunga beskedet om nedskärningar. Det är en bekymmersam, oroande och utmanande situation för samtliga inblandade. Det är därför av största vikt att lägga tid på förberedelsearbetet så att processen löper på så skyndsamt, smärtfritt och korrekt som möjligt.
I förberedelsearbetet ingår att ta fram förhandlingsunderlagen som kommer behövas för den fortsatta processen. I förhandlingsframställan ska du bland annat beskriva din verksamhet, bakgrunden till uppkommen arbetsbrist, eventuella arbetsuppgifter som försvinner, berörda anställda och när arbetsbristen förväntas uppstå. Till underlaget biläggs även relevanta dokument till stöd för föreslagen förändring exempelvis en personalredovisning, eventuellt budgetunderlag, organisationsskiss (före och efter genomförda förändringar), förändrade arbetsroller/arbetsmetoder, omplaceringsutredningar och en bedömning av de risker för ohälsa och olycksfall för berörd arbetsgrupp som arbetsbristen kan komma att medföra.
Nyckeln till en framgångsrik förhandling ligger alltså i förberedelsearbetet. En oförberedd arbetsgivare kan få erfara att förhandlingen ajourneras. Det innebär att det blir ett uppehåll i förhandlingen och arbetsgivaren är då skyldig att avvakta med sitt beslut tills de primära förhandlingarna är slutförda. Det ligger därför ett stort ansvar på arbetsgivaren att vara förberedd så att förhandlingsskyldigheten kan slutföras.
Påkalla förhandlingen
Innan beslut fattas om nedskärningar måste arbetsgivaren primärförhandla enligt 11 § MBL (om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal), eller 13 § MBL (om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal alls). Det är alltså arbetsgivarens skyldighet att kalla till arbetsbristförhandling. Om arbetsgivaren struntar i detta kan det röra sig om förhandlingsvägran, vilket kan leda till skadeståndsskyldighet.
Saknar arbetsgivaren kollektivavtal ska förhandlingen genomföras med samtliga berörda fackföreningar enligt 13 § MBL. Det innebär att arbetsgivaren måste fråga om den anställde är medlem i någon fackförening och i så fall vilken för att veta om det föreligger någon förhandlingsskyldighet.
Förhandlingen påkallas genom skriftlig förhandlingsframställan. Parterna ska sedan komma överens om förhandlingstidpunkten som normalt bör hållas inom två veckor.
Förhandlingen
Om det finns en facklig klubb på arbetsplatsen är det den som sköter förhandlingen med arbetsgivaren. Om det saknas en klubb, är det ombudsmannen på regionkontoret som har mandat att förhandla.
Under förhandlingen har parterna ingen skyldighet att komma överens. Däremot fordrar avvikelser från turordningsreglerna i LAS en överenskommelse. Det innebär att om arbetsgivaren vill träffa en överenskommelse om avsteg från turordningen, så kallad avtalsturlista, kan arbetsgivaren i förhandlingsframställan meddela detta genom att skriva: – ”Vi vill träffa överenskommelse om avsteg från turordningen enligt [ange tillämplig §] avtalet för tjänstemän …. En sådan överenskommelse förutsätter dock att företaget är anslutet till en arbetsgivarorganisation och därmed har kollektivavtal.
Förhandlingen ska bedrivas skyndsamt, och vi rekommenderar att förhandlingen protokollförs av arbetsgivaren och därefter justeras av båda parter. Ibland händer det dock att den lokala förhandlingen slutar i oenighet och då kan endera part begära en central förhandling. Arbetsgivaren måste då avvakta den centrala förhandlingen innan arbetsgivaren får fatta och verkställa beslut i frågan.
Efterarbetet
- Verkställ enligt formalia
- Lämna uppsägningsbesked
- Ansök om omställningsstöd
- Ha koll på återanställningsrätten vid nyrekrytering
Vill du veta mer om hur vi kan hjälpa ditt företag med HR-frågor? Läs mer om våra HR-tjänster HÄR.
Läs mer om våra dokumentmallar i tidigare inlägg:
